ARTIGO 7 ( 54 )

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

“Convenção coletiva é, como a define a Consolidação (art. 611), o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. Acordo coletivo é aquele, também normativo, celebrado, não entre sindicatos, mas entre sindicato de categoria profissional e empresa ou empresas, aplicável, portanto, no âmbito da empresa ou empresas acordantes (Consolidação, art. 611, § 1º): uma convenção de âmbito normativo reduzido” (Délio Maranhão in Direito do Trabalho. 10. Ed. Rio de Janeiro: FGV, 1982, p. 23). “Seja Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho, a nitidez da expressão oferece-nos a idéia ímpar de um ajuste. Uma vez celebrado, obrigam as partes ao seu cumprimento. Logo, a sua natureza jurídica é Contrato Coletivo de Trabalho. Possui todos os elementos que o caracterizam como tal: Bilateral, Formal e Solene. (…) Sendo Convenção Coletiva, estende-se a toda categoria profissional. No caso do Acordo Coletivo, restringe-se apenas ao âmbito da empresa ou empresas acordantes” (Augusto Antônio Fagundes in Direito do Trabalho: para concurso de juiz do trabalho. Bauru: Edipro, 1993, p. 151-152). Só se pode reduzir os salários através de convenção ou acordo coletivo. Princípio internacional, constitucional e legal do trabalho, o qual impede qualquer alteração prejudicial ao empregado no contrato de trabalho. “[…] o empregado não poderá concordar com a redução do seu salário; mas o sindicato, na representação dos interesses coletivos e individuais da categoria ou dos empregados de determinada empresa, poderá – obviamente em situações excepcionais – formalizar essa redução, com as condições em que ela perdurará, no instrumento pertinente da negociação coletiva” (Arnaldo Süssekind in Comentários à Constituição. V. I. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1990, p. 382). “[…] além de irredutíveis, os salários são impenhoráveis, irrenunciáveis e constituem créditos privilegiados na falência e na concordata do empregador” (José Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 294-295).

VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

“[…] salário nunca inferior ao mínimo para os que percebem remuneração variável, caso dos garçons, oficiais de barbeiros, por exemplo, que têm sua remuneração composta de salário, pago pelo empregador, e gorjetas; aquele não poderá mais ser inferior ao salário mínimo” (José Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 294). A Lei n. 8.716, de 11.10.93, dispõe sobre a garantia do salário mínimo para os trabalhadores que percebem remuneração variável, fixada por comissão, peças, tarefa ou outras modalidades, incluindo aqueles que percebem salário misto, integrado por parte fixa e parte variável. A mencionada Lei veda ao empregador qualquer tipo de desconto a título de compensação de eventuais complementações.

VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

“[…] décimo-terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria, pago por ocasião das festas natalinas, para que o trabalhador tenha recursos para festejar o Natal e o Ano-Novo” (José Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 294). O 13º salário foi estabelecido pela Lei n. 4.090/62, denominando-se Gratificação de natal para trabalhadores; e, além de ser alçado ao nível constitucional, também não poderá ser menor que a remuneração integral ou valor da aposentadoria. É direito auto-aplicável que não depende de lei para ter eficácia plena; e as condições para a sua aquisição continuam sendo as mesmas de trabalho efetivo por pelo menos quinze dias por mês.

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

Devido ao inegável desgaste que o trabalho noturno causa no empregado, este tem direito à remuneração adicional.

O trabalhador urbano tem a sua hora noturna reduzida para 52:30 minutos. Isso no horário compreendido entre 22 e 5 horas. Para o trabalhador rural a hora noturna não é reduzida, correspondendo, portanto, a 60 minutos. Na lavoura o horário noturno vai das 21 às 5 horas, e, na pecuária, das 20 às 4 horas (veja Lei n. 5889, de 08.06.73). Já estava expresso no art. 73 e parágrafos da CLT e no art. 165, IV, da CR de 1969, não representando inovação alguma. Também no texto constitucional de 1946 constava tal norma.

X – proteção ao salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

Parte da doutrina entende que este inciso ainda não foi regulamentado por lei, ou seja, não existe lei tipificando o crime de retenção dolosa de salário. José Afonso da Silva entende que se trata de apropriação indébita (Direito Constitucional Positivo. 24. Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 295). Veja comentários ao inciso VII.

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

Participação do trabalhador na gestão “Assegura a Constituição brasileira (art. 7º, XI) a participação do trabalhador na gestão da empresa, princípio coincidente com a tendência moderna dos sistemas jurídicos. A mesma norma não é auto-aplicável, dependendo de regulamentação por lei ordinária. O princípio revela o propósito de intervenção jurídica na ordem econômica em defesa do trabalhador e com o objetivo de reformular a estrutura social, numa tentativa de corrigir as distorções decorrentes da denominada questão social. Fundamenta-se no direito de participação e na idéia do pluralismo jurídico e terá como meio de realização a reforma estrutural da empresa, considerada a principal comunidade do trabalho, reunindo a maior parte da população. Assim, destina-se a uma modificação da estrutura social, admitida uma nova concepção de empresa, com a valorização do trabalho, ao lado do capital. O direito de participação é uma idéia que evolui com a história. Inicialmente, revelou-se no plano político, com os ideais da Revolução Francesa de 1789 e as aspirações populares de integração na vida política e participação no poder, substituindo o unilateralismo das monarquias absolutas. A doutrina social da Igreja Católica a incluiu entre os direitos que considera fundamentais para o trabalhador.

No Brasil, a mesma tendência manifestada no II Congresso Brasileiro de Direito Social de 1946 inspira a principal doutrina: que a participação dos empregados na gestão da empresa é um ideal a ser atingido por etapas, subordinando-se a sua efetividade à preparação educacional dos trabalhadores e à sua gradativa integração na administração da empresa. O sistema correspondente é denominado cogestão da empresa.

Significa para o empregado tomar parte no governo da empresa. Não se confunde com participação nos lucros, que quer dizer participar dos resultados mas não necessariamente da gestão. Nem se confunde com participação no capital que significa a propriedade da empresa. Uma empresa pode ter um sistema de participação na gestão sem ter os demais e vice-versa. A cogestão é a forma mais evoluída e completa de representação dos trabalhadores na empresa. Exercita-se mediante comitês ou conselhos eleitos pelos trabalhadores e presididos pelo empregador, com poderes que variam e que podem ser meramente consultivos ou também deliberativos, conforme possam esses órgãos apenas opinar ou também decidir com força obrigatória para o empregador. Os comitês podem debater assuntos do pessoal, problemas sociais e problemas econômicos. Para estes últimos, os seus poderes, via de regra, são apenas consultivos. Os comitês situam-se, conforme o modelo de cogestão adotado pelos sistemas jurídicos, em mais de um nível. Os níveis são os dos estabelecimentos, das empresas e mesmo inter-empresariais.

[…] São instituídos por lei ou convenção coletiva de trabalho. Quanto aos membros que os constituem, há dois sistemas. O de integração, do qual participa o empregador, e o de separação, do qual participam somente empregados. A composição dos conselhos é efetuada por processo eleitoral, exigidos certos requisitos de capacidade de ser votado, como idade do trabalhador, tempo de casa etc. O tempo de duração de mandatos varia de dois a quatro anos, aproximadamente. A OIT (Recomendação n. 94) incentiva a medida.

A Constituição de 1988 (art. 11) prevê a representação dos trabalhadores na empresa. Participação do trabalhador nos lucros A segunda forma de participação do empregado é nos lucros da empresa. Formaram-se diversas correntes doutrinárias sobre a natureza jurídica da participação nos lucro. As principais são as seguintes: a) Sociedade A participação nos lucros tem a característica de um contrato de sociedade e não de um contrato de trabalho, por força da própria distribuição dos lucros entre os sujeitos dessa relação jurídica. Ressalte-se, no entanto, que pode haver participação nos lucros num contrato de sociedade, mas também em outras formas contratuais. Para Hueck e Nipperdey, será necessário formular distinções, porque no contrato de trabalho existe uma permuta de prestações, enquanto na sociedade há trabalho comum; neste, de outro lado, há coordenação, naquele, subordinação. B) Contrato de trabalho Não fica alterada a natureza do contrato de trabalho com a participação nos lucros, porque o modo de remuneração não é determinante das características da instituição jurídica, sendo possível esse tipo de retribuição do serviço sem que o empregado se convertaem sócio. Assim, a participação nos lucros será considerada simplesmente como uma modalidade de pagamento do trabalhador na relação de emprego. C) Contrato ‘sui generis’ A contratação nos lucros descaracteriza o contrato de trabalho mas não chega a configurar um contrato de sociedade. É uma figura especial, uma forma de transição do regime ortodoxo do salariado para um novo tipo de relacionamento jurídico-econômico. A origem do sistema da participação nos lucros remonta, para alguns historiadores, ao industrial Leclaire, dono de uma fábrica, estabelecido em Paris, em 1827, e que, em determinado dia, reunindo os seus operários, retirou de uma sacola o dinheiro proveniente dos resultados do empreendimento e o distribuiu com os trabalhadores. Outros alegam que o seu pioneiro foi Robert Owen, na Escócia, em princípios do século XX. Também o industrial francês Godin teria dado provas de sustentar a mesma idéia chegando, em 1880, aceder a sua fábrica aos operários. Em Paris, reuniu-se o Congresso Internacional de Participação nos Benefícios, em 1889, definindo o sistema como a convenção livremente consentida, em virtude da qual o obreiro ou empregado recebe uma parte perfeitamente determinada dos benefícios, conforme a eqüidade e os princípios essenciais do direito positivo. A OIT, por sua vez, declara que a participação nas utilidades constitui um método de remuneração, em virtude do qual um empregador atribui ao seu empregado uma parte das utilidades da empresa, além dos seus salários normais. Para Liedo Martins, em La participación de los trabajadores en los benefícios de la empresa (Madrid, 1949, p.19), é um sistema de remuneração do trabalho, complementar ao salário e dirigido para o contrato de sociedade, segundo o qual, todo trabalhador, além do salário normal, participa dos benefícios da empresa em que presta os seus serviços, sem nenhuma responsabilidade quanto aos prejuízos. No Brasil, a Constituição de 1946 previu a participação dos trabalhadores nos lucros da empresa. A Constituição de 1967 optou pela integração do trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa.

A Constituição de 1988 (art. 7º, XI) assegura a participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, constituindo inovação essa caracterização não-salarial da participação nos lucros, de modo a facilitar a negociação coletiva pela flexibilidade que permite” (Amauri Mascaro Nascimento in Curso de direito do trabalho. 9. Ed. São Paulo: Saraiva, 1991, p. 342-344). Norma constitucional regulamentada pela Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Referida Lei “dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, fundada, porém, em negociação entre empresa e empregados, por um dos seguintes procedimentos, escolhidos pelas partes de comum acordo, conforme se lê no seu art. 2º. (a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; (b) convenção ou acordo coletivo, devendo constar dos instrumentos da negociação regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios: (a) índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; (b) programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. Não se equiparam a empresa as pessoas físicas nem as entidades sem fins lucrativos nas condições estabelecidas no § 3º do art. 2º da Lei. Declara-se que a participação não substitui nem complementa a remuneração devida ao trabalhador.